近年、自社の運営するメディアで採用活動を行う「オウンドメディアリクルーティング」に、様々な業界で注目が集まっています。
言葉自体を知っていても、「どのようなことを行うべきなのか」「どういった手法を取るべきなのか」など、具体的な内容まで理解されている方は少ないのではないでしょうか。
そこで本記事では、「オウンドメディアリクルーティング」ついて詳しく解説した上で、実際に導入するためのステップやツール、コンテンツ例など、実践に役立つポイントをご紹介します。
オウンドメディアリクルーティングとは、一言でいうと「自社メディアでの採用活動」を指します。人材会社や求人サイトを通さない能動的な採用手法として、近年様々な企業で導入されています。
具体的には、自社サイトの採用ページやブログなどが挙げられますが、近年ではYouTubeやSNS（Instagram/Facebook/Twitterなど）を活用したオウンドメディアリクルーティングも増加しています。
自社メディアを活用することで、自社の雰囲気をよりわかりやすく伝えることができるため、自社の価値観に共感した人材を採用しやすくなるという点が大きな魅力といえるでしょう。
しかし、なぜ近年オウンドメディアリクルーティングに対するニーズが高まっているのでしょうか？次章でご説明します。
オウンドメディアリクルーティングが必要とされる背景として、主に2つの要因が挙げられます。1つは「価値の高い人材の確保が難しい」という点、もう1つは「求職者のリテラシー（情報収集能力）が上がっている」という点です。
「価値の高い人材」とはつまり、「自社の価値観への適合度、及び自社の職務に必要なスキルへの適合度が高い人材」を指します。これまで、多くの企業は人材要件定義を曖昧にしていたため、「価値の高い人材」とマッチすることが難しいという課題がありました。
また、「求職者のリテラシー（情報収集能力）が上がっている」点においては、現在では求職者自らがWebサイトを活用して自分の知りたい情報を探せるようになったため、企業側もその変化に対応する必要が出てきています。
このような状況の中、リテラシーが上がった求職者に対して自社独自の雰囲気・メッセージを伝えることで、自社によりマッチする価値の高い人材を集められる「オウンドメディアリクルーティング」の必要性が増しているのです。
オウンドメディアリクルーティングについての概要がわかってきましたが、導入することでどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか？
オウンドメディアリクルーティングの主なメリットを3つご紹介します。
オウンドメディアリクルーティングでは、自社の雰囲気や理念、社風や実際の就労環境などを、人材会社や求人サイトよりも自由に発信することができます。
よりユニークな情報を伝えることで、自社の理念に共感する人材や、職務に必要なスキルを持った人材を集めやすくなります。価値の高い人材の採用確率が上がるのは、オウンドメディアリクルーティングの最大のメリットといえるでしょう。
また、求人サイトに掲載するコストも削減できるため、費用を抑えた上で有望な人材とマッチできる可能性が増える点も大きな魅力です。
自社サイトを開設することで、検索した際に見つけてもらうきっかけを増やせるため、認知度を上げることができます。従来では出会えなかった求職者に自社を知ってもらうこともできるでしょう。
業務の紹介や社員へのインタビューなど、採用サイトのコンテンツを充実させていけば、より強く求職者へ自社をアピールすることも可能になります。また、それらのコンテンツをSNSでシェアすればさらに窓口を広げることができ、自社の認知度の更なる向上へつなげられます。
人材紹介や求人サイトを閲覧する人材は、転職への意欲がはっきりしている場合が比較的多いといえます。
一方オウンドメディアは、求人サイト等に比べて、転職に対する意志がはっきりしていない＝潜在層が見ていることも多く、Web検索で採用サイトや自社コンテンツを閲覧してもらった際に、より早い段階で自社をアピールできるというメリットがあります。
一方で、オウンドメディアリクルーティングにはデメリットもあります。主なものを2つご紹介します。
オウンドメディアリクルーティングの成果を出すには、継続して運用しなければならず、成果が出るまでには時間がかかります。
採用サイトなどのメディアの作成、SNSアカウントの開設を行った後も、サイト内のコンテンツを充実させる必要があり、すぐに求職者からの応募を集められるようになるわけではありません。安定して応募を獲得できるよう、根気強く続けていく必要があります。
自社サイトがない場合、サイト作成のためのシステム導入などに多額のコストがかかるというデメリットがあります。SNSなどを運用する場合にも、オプション料金や運用費などがかかることを念頭に入れておくべきでしょう。
また、既に採用サイトがある場合でも、コンテンツに不備がある場合はサイトの改修が必要になるため、短期的にみるとコストがかかってしまうという側面があります。しかし、コンテンツを充実させて求職者を集められるようになれば、求人サイト等を利用するよりも少ない費用での採用活動が可能です。
では、実際にオウンドメディアリクルーティングを進めるために、どのようなステップを踏めばいいのでしょうか？
オウンドメディアリクルーティングを始めるためのステップとして、導入目的を明確にしておく必要があります。具体的にはKPI・KGIを設定した後、ターゲットを設定すると良いでしょう。以下で詳しくご説明します。
まず、KPI（Key Performance Indicator/重要業績評価指標）及びKGI（Key Goal Indicator/重要目標達成指標）を設定しておくことで、取り組むべきタスクや方向性が明確になります。
オウンドメディアリクルーティングにおけるそれぞれの代表例として、KGIは「採用数」、KPIは「応募数/面接数/内定数」が挙げられます。最初に指標を設定し、利用目的を明確にしておくことで、課題や改善点、強化すべきポイントなどが明確になり、より効率の良い採用活動を行えるでしょう。
ターゲットとは、対象としている求職者の中で最も重要な人物像を指します。ターゲットを明確にすることで、誰にコンテンツを見てもらいたいのか、そのためにどのようなコンテンツを充実させるべきかなどがはっきりします。
また、ターゲット設定には採用ブランディングが一貫し、採用活動に関わる関係者の意思統一が図りやすいというメリットがあります。コンテンツを作成する際の根拠が明確になることによって、より質の高いコンテンツの提供が実現でき、自社認知度の向上も期待できるでしょう。
オウンドメディアリクルーティングを始める際にはKPI・KGI設定→ターゲット設定というステップを踏むことで、より効率の良い採用活動を実現することができるのです。
オウンドメディアリクルーティングを始める際に重要なことがわかりましたが、実際に運用するにあたってどのようなことを行えばいいか、頭を悩ませてしまう方も多いと思います。
そんな方にご紹介したいのが、CMSです。Contents Management System（コンテンツ・マネジメント・システム）の略であるCMSは、Webサイトのコンテンツを構成するテキストやデザイン、画像やレイアウトなどを一元的に管理・保存することができ、オウンドメディア構築には必須のツールといえます。
機能やデザインのカスタマイズが自由に行えるため、イメージに近いサイトを作りやすいというメリットに加え、オウンドメディア自体の分析も豊富に行うことができるという特徴もあり、求職者に対してより強くアピールできるような情報を発信することが可能になります。
時間やコストがかかるというデメリットもありますが、それを差し置いても有用なツールであることには間違いないでしょう。
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オウンドメディアリクルーティングについて詳しくみてきましたが、運用していくためにどのようなコンテンツを用意するとよいでしょうか。具体的な6つの例をご紹介します。
多くの採用サイトで取り入れられているのが「社員へのインタビュー記事」です。実際に働いている社員や会社の雰囲気などがよりリアルに伝わるため、求職者自身が働いたときのイメージがしやすくなるという効果があります。
具体的な内容として、「入社を決めた理由/仕事のやりがい/今後の展望/1日の仕事の流れ」などに関するインタビューを記載することで、実際にその企業でどのような人材が活躍しており、企業にどのような価値観があるのかをよりわかりやすく求職者へ伝えることができます。働いた自分の姿がイメージしやすくなるコンテンツとして、必須のコンテンツといえるでしょう。
自社理念や価値観、経営者の想いを紹介するコンテンツは、自社の価値観に対する適合度の高い「価値の高い人材」を採用するためには必須のコンテンツといえます。
具体的には、「どのような想い・理念のもと経営しているか/創立した経緯/今後の展開」について経営者にインタビューした記事などがあります。経営者自らが考えを伝えるコンテンツは、より強く、そしてわかりやすく企業の価値観を求職者へアピールすることができ、求職者をより一層惹きつけられるでしょう。
前項目に続き、自社のプロダクトやサービスに込めた想いを紹介することも、企業の理念や価値観を伝えるひとつの手段となります。
自社が提供するサービスへの「想い/内容/着想に至った経緯/今後の目標」に関する記事を公開することで、企業がどのような社会貢献に取り組んでいるのかを伝えることができ、企業の特色や理念をより一層強く打ち出すことが可能です。
オウンドメディアリクルーティングのコンテンツにおいて、福利厚生や働き方等に関する具体的な取り組みを紹介することも重要です。
単なる紹介だけではなく、実際に育児休暇を利用した社員や、子供を育てながら働くための手当や休暇を利用している社員のインタビューを併せて紹介することで、より具体的に自社の制度を伝えることができます。また、企業の価値観やキャリア形成等についてもアピールすることができるでしょう。
福利厚生や働き方などの制度に加え、勉強会や社内研修などの教育制度について紹介することも大切です。基本的な社員研修から、キャリアアップを目指した勉強会まで、詳しく記載すると良いでしょう。
多くの求職者は、「研修がどのように行われているか」「勉強会はあるのか」など、入社後の教育制度について興味を持っています。中途採用の場合でも、社内研修をしっかりと行うことによって、その後の定着率などが大きく変わってきます。
就業中や休憩時間に加え、プライベートも含めた従業員の写真を掲載することで、普段の社内の雰囲気やリアルな職場の雰囲気を伝えることができます。
社風や人間関係などをリアルに感じられるコンテンツを提供することで、より企業で働くイメージをしやすくなり、応募率アップへつなげられるでしょう。
本記事では、自社の運営するメディアで採用活動を行う「オウンドメディアリクルーティング」をご紹介してきました。
採用者とのミスマッチの削減や、自社の認知度向上など、多くのメリットがあるオウンドメディアリクルーティングですが、うまく活用していくには、常に分析と改善を行いながら運用していくことが大切です。現在は様々なツールも登場しているので、それらをうまく取り入れて、効果の最大化を目指すと良いでしょう。
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